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不同主觀性績效回饋與績效改善的實地實證研究：客觀性績效衡量的中介角色 A Field Empirical Study of Different Types of Subjective Performance Feedback and Performance Improvements: The Mediating Role of Objective Performance Measures

管理學報

陳玉麟(Yu-Lin Chen)

2012

繁體中文

社團法人中華民國管理科學學會

台北

29卷4期

P399 - 419

績效回饋係管理控制系統關鍵的元素。實驗與問卷調查的文獻並未聚焦於基層員工如何反應主觀性績效回饋，對於主觀性績效回饋可否改善期末客觀性績效，以及減少期末評估者與受評者對於主觀性績效評估的差距，都沒有定論。可能因為文獻多僅分析經理人的行為，且未區分主觀性績效回饋的種類（正、負向、一致性回饋），也未將客觀性績效，以及評估者與受評者對於主觀性績效評估差距的角色區隔開來。此外，鮮少文獻區分西方與儒家文化對於獎勵與懲處模式的差異性。最後，文獻未探究客觀性績效衡量如何影響主觀性績效回饋與期末主觀性績效評估差距之間的關係。本研究在客觀性績效決定後續主觀性績效評估，主觀性績效評估與期末獎酬有關的情境中，使用國內具代表性公司之製造操作員的人事資料，進行實地實證研究。結果發現：一致性回饋不但減少期末的瑕疵率，也減少期末主管與操作員對於主觀性績效評估的差距。負向回饋可改善年終瑕疵率，也可縮短期末主觀性績效評估的差距。然而，正向回饋卻使期末瑕疵率惡化，擴大主管與操作員對於主觀性績效評估的差距。值得注意地，瑕疵率對於期中正向回饋與期末主觀性績效評估的差距，具有完全中介效果。最後，瑕疵率對於期中一致性/負向回饋與期末主觀性績效評估的差距，扮演部份中介效果的角色。