以往關於台灣雇主形象的相關研究不多見，本研究以336名有轉職意圖但尚未投入任何雇主的招募甄選程序的台灣科技資訊產業的在職者為研究樣本，透過雇主組織的功能性與象徵性屬性探討雇主形象對於組織人才吸引力的影響。研究結果發現，轉職型的求職者對於雇主組織功能性與象徵性形象的知覺，能正向預測台灣科技資訊產業雇主對於求職者的吸引力。而且象徵性形象相對於功能性形象對於組織人才吸引力的影響更為重要。
從實務管理的角度來看，這代表台灣科技資訊業的企業雇主應加強其企業形象的塑造與管理以吸引優質人力前來應徵，包括：客觀的功能性形象與主觀的象徵性形象，例如：工作條件與責任、工作環境、工作保障等功能性形象，與可靠、創新、優勢、慷慨（節省的相反詞）等象徵性形象。若雇主在形象管理上僅關注傳統的功能性形象，可能因而忽略轉職型的求職者。其次，傳統的功能屬性在不同雇主企業間通常僅有些微的差異，而不同雇主的象徵性形象則是相對具有差異的。這將有助形成雇主在求職市場上的辨識度，使求職者在面臨眾多企業提供的工作機會時，能對該雇主企業有較熟悉的印象，並進一步正向影響其後續求職意圖。
我們建議雇主組織運用多元的管道傳遞企業的資訊，使求職者對企業的功能性或象徵性屬性能有所了解，將可提升雇主組織對潛在求職者的吸引力。例如：台灣信義房屋在畢業季密集進行校園招募，保證房仲經紀人前半年底薪為四至五萬，讓潛在求職者感受到工作保障，屬於功能性形象的塑造。又如台灣國際航電在2011年與yes123求職網合作的招募廣告主打的積極與創新的企業特質。Google並非透過人力銀行的平台進行招募，而是在公司網頁上公佈職缺，並釋放企業文化的訊息：「Google聚集了具備多元背景的優秀人才」，即傳遞了「優勢」的企業特質，這些案例則是屬於象徵性形象的塑造。不過要注意的是，傳達組織資訊給求職者時，勿傳達不符合事實的資訊，一旦求職者發現他的期待與事實差異過大，則將導致其快速的離職。