本研究對於實務上的意涵有以下數點。首先，本研究發現員工的正向情感特質與幫助同事行為間的正向關係，因此業界可以採用正向情感特質為甄選條件來甄選新進人員，以便挑選出具有高度助人行為傾向的員工。其次，本研究亦發現職務的團隊與內部服務導向，有助於提升正向情感特質的效應，業者或可參考本研究發現，增加組織內的職務與職務間的交流與聯繫(提升內部服務導向)，以試圖營造出有利於正向情感特質產生效應的環境。我們相信本研究發現將可以提供業者一種不一樣的思考方向，亦即除了找到對的員工(高度正向情感特質)，或讓他們開心(提升正向情感狀態)之外，改變職務與職務間的連結(提升職務的內部服務導向)，亦可能有助於提升助人行為的表現。
此外，本研究的另一個實務貢獻在於，利用增加員工情感研究發現的類推性，來建議實務界建立一致性的員工激勵措施，雖然不算大的樣本(15家公司，191位員工)某種程度侷限了這方面的貢獻。由於過去有關員工情感的研究大多來自於歐美的樣本，相較於東方國家對於員工情感的漠視 (Suh, 2000)，歐美國家則比較重視員工情感的塑造與快樂的追求 (Eid & Diener, 2001)。因此過去理論上指出有關正向情感特質所引發的效應，諸如提高自信心、社交能力、或甚至行為與績效等，有可能在其他文化的國家中並不適用 (Lyubomirsky et al., 2005)。例如，在集體主義傾向高的國家中(例如台灣)，員工可能比較在乎與同事間的感情與合作 (Borman et al., 2001)，因此可能導致負向情感特質與幫助同事行為間的關係被削弱了(如本研究發現)。總之，應用西方理論在東方世界時，若能點出東西方世界差異對理論的影響，將能對該理論的深度有所貢獻。反之，若在東西方樣本能發現一致的結果，或許能對於管理實務上建立一套共同的基礎，幫助組織在面對不同國籍的員工時，都能夠有適當的方法(例如甄選具有正向情感特質的員工)來增加員工對助人行為的表現。