組織為因應內外環境的遞變，需要持續變革以求生存與發展。而如何運用適宜的領導方式，以降低員工面對變革的不確定感，提高彼等對於組織承諾程度，一向為學者關注之課題。惟變革中，員工情緒經驗誘發出的調節焦點所扮演角色，卻是相關文獻較少探討之課題。因此本研究的目的在探討轉換型領導影響員工組織變革不確定感與組織承諾過程中，調節焦點的中介角色，及調節焦點對組織變革不確定感與組織承諾的直接與間接影響效果，並藉以充實調節焦點理論實證研究與概化不足之文獻缺口。透過文獻回顧確認研究變數與建立研究架構，進而提出研究假說，並進行實徵研究。
經過對組織曾面臨再造分為警政署、入出境及移民署，在此次中央政府組織整併案中將再被併入內政部之860名警政署員工進行實徵調查，我們發現以下結論：(1)轉換型領導會顯著正向影響組織承諾與增進焦點，亦會透過增進焦點的中介，正向影響情感性承諾；(2)增進焦點會顯著正向影響組織變革不確定感與情感性承諾；(3)預防焦點會顯著正向影響組織變革不確定感與規範性承諾；(4)組織變革不確定感會顯著負向影響組織承諾。
對實務而言，以上發現可對政府及警政機關領導者在推動組織變革提供下列參考建議：
一、警察機關領導者應誘發員工更多增進焦點傾向，以提升員工的情感性承諾感。其方式為擇才時晉用較多具增進焦點傾向員工，對於增進焦點傾向低之現有員工則分派彼等負責增進焦點型工作。抑或藉由營造組織之增進焦點氛圍 (愉悅、進取、開放及有明確願景)，以影響員工的調節焦點傾向增進焦點。亦可階段性採行策略作為強化彼等的預防焦點傾向，以提升員工持續留在警界服務的責任感。
二、警察機關領導者藉由採取更多轉換型領導行為方式，將有助於提升員工對組織的整體承諾程度。而警察機關領導者在現有交易型領導風格中加入轉換型領導行為方式，亦為發揮更佳領導效能之良方。
三、政府及警察機關領導者若想使得員工在面對變革時有著較低的不確定感，在誘發員工增進焦點時謹慎地進行良好的溝通管理 (凸顯變革代表之進步與成長意涵) 為宜採行之策略。