本研究結果發現，當團隊成員之工作相關多元化愈高時，其團隊創新績效愈高。此外，潛在屬性(本研究探討組織承諾與親和性)差異性愈高的團隊，不僅向外塑造團隊正面形象與偵察環境的行為愈少，且團隊內部的凝聚力愈低，進而間接降低團隊創新績效。因此，本研究建議管理者在組成團隊與進行成員甄選時，須審慎思考團隊成員之組成，特別是在工作相關屬性與潛在屬性方面之組合，例如：產業年資與組織承諾。以研發團隊成員之挑選為例，成員在相同產業內的工作經驗有長有短，不僅能提出多元化觀點之看法與見解，更能連結外部不同年資之對象，為團隊帶入有助於工作完成之資訊與知識，進而活化團隊之思維與想法。同時，為避免成員因工作態度與人格特質之差異過大，而產生偏見與誤解，間接對團隊創新績效造成負面影響，本研究建議在思考研發團隊成員之組合時，應將新進成員配置於親和性與其相近之團隊內，並致力於成員對組織承諾之提升，以降低團隊成員在潛在屬性上之差異，如此將能增進彼此的了解與喜愛，提高外部活動之展現，進而促進團隊創新績效。
然而，就目前實際狀況而言，研發團隊成員之甄選與後續的社會化歷程似乎仍未受到高度的重視，其理由可能在於甄選與社會化成本過高，使得企業不願意花費太多的心力與金錢於人力資源之投資。愈來愈多的企業傾向於以高學歷與高工作經驗來甄選新進員工，造成員工特性趨於一致性，忽略多元化可能引發之創新思考與意見，特別是在需要不斷更新產品之研發團隊與產品開發團隊。因此，企業應審慎地思考團隊成員之甄選，並同時考量同質性與異質性團隊之優缺點，建立適合企業文化且能發揮效能之團隊甄選準則，以避免因同質性所造成之缺乏創意與異質性所引發之團隊衝突。