過去組織社會化理論應用的焦點主要是協助新進員工適應新組織，並促使新進員工在適應歷程中獲得較高的工作滿足與組織承諾(Tannenbaum et al., 1991; Feldman et al., 1983)。然而，當今組織的變革成為常態，適應將經常的發生在組織現有員工身上。而員工經歷組織重整或變革的心理歷程與新進員工進入組織前後的心理歷程非常類似。本研究以社會化理論為基礎，推論員工在組織結構重整的歷程中，同樣將經歷(1)組織重整之預期社會化階段；(2)組織重整之接觸社會化階段；並在重整持續一段時日後達到(3)改變及獲得階段。組織成員最後亦能適切地扮演新角色，並適應革新後的工作價值及規範。
本研究以面臨變革之組織現有員工為研究主體，實地收集組織重整前後員工心理適應之縱斷面資料，以了解員工在面臨組織重整時組織社會化的心理歷程。本研究提供進行企業變革或組織重整的管理者四項管理意涵：
一、組織社會化歷程可協助面臨組織變革或重整之員工心理調適。本研究驗證社會化理論可協
助面臨組織變革的員工塑造其正向工作態度並適應變革所帶給員工的現實衝擊，因此，社
會化的過程可協助組織員工適應新變革，融入改造後的工作崗位。
二、在組織重整社會化預期階段，企業對變革的預應管理將有效地降低員工之不確定性認知。
員工在組織重整預期階段的認知，顯著地影響員工後續的工作態度，故在社會化預期階段，組織應主動協助員工將不確定性降至最低。建議管理政策應針對歷經重整之員工可能面臨的新工作角色及職務方向進一步釐清，應有助於員工對組織重整之調適。
三、員工對重整效能的實際認知也將後續影響員工工作態度。員工實際對組織重整效能認知的認知顯著塑造員工正向的工作滿意及組織承諾，二者間的關係非常密切。
四、在組織重整接觸階段，個人面對變革的態度是塑造工作態度的關鍵干擾因素。建議實務上企業在重整前後期，應持續強化組織成員面對變革的態度，使員工在面對經常性變革的動態環境中保持正向面對變革的態度，亦有益於塑造員工正向的工作態度。