離職問題一直是在中國大陸設廠臺商的頭痛問題，五年內培養的本地幹部經常離職率高達九成或九成五，因為臺商的薪資水準及企業形像皆比不上歐美廠商，所以很多本地員工會以臺商為跳板，有了外資企業工作經驗後就另覓棲所，所以如何留住人才是中國大陸臺商亟需研究的課題。
本文的研究發現在臺商留才政策上有如下的幾點啟示：
一、 工作滿足度是離職意願研究中最常被引用的因素，本文實証結果其重要性在中國大陸本土員工中依然存在，所以提高員工工作滿足仍是留才的第一要務。
二、 如同華人心理學所指稱的，華人除了重視一般信任外，也重視特殊信任—也就是兩兩之間的信任。特殊信任亦是離職意願的顯著因素，說明了為員工創造合作機會，並鼓勵員工在合作中展現可信賴行為，對員工的兩兩互信十分重要，且可以降低離職意願。
三、 特殊信任最主要的因素來自於社會網絡變數，一個人如果是大家的情感依賴對向，或是資源交換的中介者，則其特殊信任關係較多，離職意願也較低。所以依據過去對社會關係來源的研究顯示，在僱聘員工時，錄取外控性格、情緒智商高及外向性格者較能促進公司內員工關係。另外，以任務團隊、非正式午餐會、輪調以及跨部門培訓等等方法增加員工的互動，也是增強員工兩兩關係的方法。
四、 一般信任與工作滿足及離職意願都高度相關，但在SEM模型中控制了工作滿足及特殊信任之後對離職意願效果變得不顯著，雖然其與工作滿足之間的因果關係仍有待釐清，但其對離職意願的間接效果值得經理人注意。如何創造一個互信的公司環境是留才的重大課題，一般來說，重視程序公平，能夠與員工分享願景，以及員工間兩兩信任關係多的公司，其整體的一般信任較高，所以重視這些因素會透過信任環境的營造，間接降低員工的離職意願。