中國大陸由於工資低廉、位置便利、以及兩岸人民同文同種的優勢，使得大陸地區已成為台灣企業對外投資的熱門區域。值此國際化程度不斷提高之際，企業所須面對的國際化人力資源管理問題也將日益複雜。尤其是在大陸子公司已成長至相當規模時，企業更須認真思考海外部門的未來定位。反映在人力資源管理策略上，企業必須重新調整派駐人員比例及當地經理人員任用策略，並思考大陸子公司在人管措施上應該採行標準化策略或本土化策略。根據本研究分析103家在大陸設有據點的大型企業實證資料後，共歸納出三項重要管理意涵：
(一) 在國際化人力資源管理策略方面，大陸子公司標準化策略構面的平均得分已低於本土化策略構面，顯示人力資源管理模式正朝向本土化趨勢發展。相較於行銷及生產活動而言，人力資源管理的標準化程度更為偏低，而本土化程度則明顯較高。此結果在管理意涵上顯示：人力資源管理功能面臨著更強勁的「入境隨俗」壓力。
(二) 本研究的分析顯示，全球效率性與人力資源管理標準化策略之間具有顯著正相關，當企業經營策略中的全球效率性重視程度愈高時，人力資源管理模式愈傾向標準化策略；然而，地區回應性與人力資源管理本土化策略之間，則未發現顯著關聯性。此結果在管理意涵上顯示：人力資源管理標準化程度高低主要取決於管理者的主觀意願，所以當企業愈重視全球效率性時，公司當局會傾向將人力資源管理調整為標準化策略，使兩者間維持高度正相關；但是本土化程度高低受到當地人員任用及客觀環境的影響較大，所以與企業國際化策略間的關聯性相對較低。
本研究在比較各項人管功能間之差異時發現，由於各項人管功能受到文化衝擊程度各不相同，所以顯現在各功能的標準化與本土化策略之差距程度亦有顯著差異，其中以教育訓練上的差距程度最低、員工福利上的差距程度最大。此結果在管理意涵上顯示：標準化與本土化策略在教育訓練上的相容性較高、在員工福利上的相容性較低，亦即教育訓練較適合採取整合型人力資源管理策略型態，而員工福利則傾向採取制宜型的策略型態。