網絡理論(Network Theory)與網絡分析(Network Analysis)對組織行為研究與企業內關係管理會是十分有用的工具，相關的研究不僅可以幫助我們瞭解組織內員工的行為，而且也可以應用這些研究解決企業面對的實際問題。網絡分析其實務主要分成三個步驟，首先要收集一個企業內或一個部門、一個團隊的整體網絡資料，然後將之畫成關係網絡圖並用網絡分析軟體從事量化指標之分析，分析出每位員工的網絡結構位置，最後可以從網絡圖及這些指標中診斷企業所面對的問題，並提出對策，找到擁有適切結構位置的員工幫助公司解決問題。 本研究指出，諮詢網絡中心性高的員工，就是被其他員工經常詢問工作上的建議的那些人，常是知識上的權威或在正式場域中擁有較大工作上權力的人，諮詢網絡中介性高的員工，常是大家知識或工作資訊交換的轉介中心，所以掌握較多公司內的知識或靈通的資訊，諮詢網絡中心性高的員工其工作滿足感會較高，但只表現在外在獎酬的滿足感較高。信任網絡外向中心性高的員工，皆是信任大家的員工，在高度信任的同時則較易形成合作行為，也愈會對工作現況滿意，其內在滿意度及社會滿意度皆因為此一結構位置而提高。滿足感較高的員工工作績效較好，也較不易離職，所以如何促成公司內員工間相互諮詢的風氣，使得員工的諮詢網絡中心性提高，是增加公司內員工工作滿足感的一個方法。 依據社會影響力理論與態度濡染模型的研究指出，一個人對其有情感關係的人可以發揮出影響力，進而漸漸改變其態度。信任網絡中心性高的人經常在工作上與別人接觸，這些人可以產生對別人的影響力，他們較高的工作滿足感可以濡染別人的態度。所以如何有效運用這群員工，鼓勵他們發揮影響力，也是提高公司工作滿足感的方法之一。