本研究探討員工的動機取向及組織創新氣候分別與其創新行為之關係。其次，本研究欲驗證員工的外在動機是否會對內在動機與其創新行為之關係產生干擾效果；員工知覺的組織創新氣候是否會對外在動機與其創新行為之關係產生干擾效果。再者，本研究亦欲驗證員工外在動機對於內在動機與其創新行為的關係之干擾效果是否會受到組織創新氣候高低的干擾。本研究之受測對象為333員工，實得有效問卷254份。結果顯示，員工的內在或外在動機愈高，其愈會積極表現出創新行為；組織創新氣候愈高，亦愈會積極表現出創新行為。員工的外在動機會對內在動機與其創新行為之關係產生干擾效果，當員工的外在及內在動機均高則其更會積極表現出創新行為。員工外在動機對於內在動機與其創新行為的關係之干擾效果會受到組織創新氣候高低的干擾。當員工知覺到高的組織創新氣候時，外在動機會對內在動機與其創新行為之關係產生干擾效果。亦即，若員工知覺到高的組織創新氣候且外在動機高時，則員工的內在動機與其表現出之創新行為呈顯著正相關；然而，若員工知覺到高的組織創新氣候且外在動機低時，則員工的內在動機與創新行為較沒有關連。相對而言，當員工知覺到低的組織創新氣候時，外在動機不會對內在動機與創新行為之關係產生干擾效果。此外，員工知覺的組織創新氣候不會對外在動機與創新行為之關係產生干擾效果。